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人才与人文:一个人才工作者的实践与思考(增订版)
作者:
王伯军 著
定价:
40 元
页数:
361页
ISBN:
978-7-309-10596-4/C.283
字数:
350千字
开本:
16 开
装帧:
平装
出版日期:
2014年6月       
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内容提要


       序
      
       拿到《人才与人文——一个人才工作者的实践与思考》这本书,首先我感到书名很好。因为人才需要人文。
       在此分两点谈谈自己的看法:
       第一,对这本书的总体感觉。从整体上看,我觉得这本书确实反映了一个人才工作者的实践与思考。作者从事人才工作的时间虽然还不到4年,但从书中看出,作者既是一位潜心的人才工作者,又是一位人才政策的研究者、实践者、思考者。他的一些想法,充分反映了一个人才工作者的责任感、时代感与使命感。从这方面讲,我觉得伯军同志的这本书,与其说是本个人的文集,倒不如说是对我国人才改革与发展的一个创造。他从八个“C”探索人才工作的基本规律,从破解人才的“流”和“留”得出“不拼重金拼环境”的用人真谛,从人文视角谈高层次人才的基本素养,从品字结构引发对领军团队定位的见地,还有从人才素养和人才培训漫谈提出对人才工作的深刻启示等,都旁征博引,进行了认真深入的思考。我毫不夸张地说,如果没有像伯军同志这样一批敬业的人才工作者的大量探索,人才工作或许不会取得今天这样的成就。
       第二,我试图解读一下这本书的逻辑。这本书标题叫《人才与人文》,共五个部分,第一部分,“人才工作思考”是总起,讲规律;第二部分,“人才与人文”是主体,讲高端;第三、四部分,“人才素质漫谈”和“人才培训漫谈”是核心,讲主题;第五部分,“读书启示录”是实证,讲案例。实际上,我完全赞成作者的观点——全书主线是讲“关联”,“人才与人文”的一种关联。这种关联度,我认为主要应把握三个关键点:
       首先是,“人才渴望人文”。简而言之,人文,即重视人的文。它是属于文化和精神范畴,指的是非物质、非组织性的因素,也就是指人才的价值观、道德和社会风气等方面的环境。人文建设,对人才强国和人才自身发展,都至关重要。人才的生存发展,一方面需要创造大量的社会物质条件,为人才提供广阔的生存发展空间;另一方面,也需要营造大量的人文精神产品,即价值观、道德和社会风气,为人才寻找精神价值灵魂,来促进人才的成长与发展,促进人才强国战略的实施。我国不仅要重视人才的“物质家园建设”,而且更要重视人才的“精神家园建设”。要从多元精神价值中求主导、多样精神价值中求共识、多变精神价值中求主动、多选精神价值中求优势,引导塑造先进的人才价值观、道德和社会风气。
       其次是,“人文促进人才”。就是要充分发挥“重视人的文”的推动人才建设作用。为推进建设创新型国家和世界人才强国,在人才的成长、使用上,应该建立一套有中国特色、且中西兼容的人文体系,形成“人人皆可成才、人人尽展其才”的生动局面。这就要求从以下几方面进行突破:一是克服把学历与人才划等号的观念。按照科学人才观,学历文凭不等于智力能力,也不等于业绩贡献。没有很高学历和文凭的人,只要为经济社会创造财富、积极作出贡献,也是对社会有用的人才。香港是一个讲究学历的地方,但是香港在用人制度中,决不搞唯学历。香港社会考量人才的标准,是既重视学历,也更重视人的专业技能、管理经验以及国际视野、职业操守等综合素质,这是香港这个务实社会已经形成的社会共同理念。在香港,谁都不会否认,如霍英东、蒋震、李嘉诚、李兆基、包玉刚等一大批推动香港经济发展的大实业家,都是一流的经营管理人才,他们虽然没有大学文凭,却具有辉煌的实绩和过人的能力,因而受到香港各界广泛的尊重。所以,我们在使用人才过程中,不能片面地看学历、职称,而要坚持德才兼备、以德为先的原则,把能力与业绩作为衡量人才的主要标准。真正创造一个“能者上、平者让、庸者下”的人才管理新理念。二是为创新人才营造“两个自由”的人文环境。国家实施创新驱动战略,关键在人才。创新人才不好用,庸才好用没有用,人才有用很难用。要激活创新型人才内驱动力,即要有宽容之心,要像长者一样爱护创新人才,要宽容失败,不因为一次失败就一棍子将人打死。美国能花25亿美元去征求三个科学问题的答案,并且现在看来三个答案都是错的,他们也能宽容失败。另外,更要创造创新人才的“两个自由”环境,一个是外在的自由,行动的自由;一个是内在的自由,心灵的自由。对于创新人才我们要更加强调其内在的自由,心灵自由。因为,创新人才的劳动是创造性劳动,而创造性劳动需要有愉悦、轻松、宽容的人文环境。所以,创新人才只有在心灵自由的时候,创造才会达到极致。三是从制度层面激活人才的内驱动力。人才流失是正常的,人才不流失才是不正常的,而不合理的流失主要是激励不到位。人才的激励包括物质待遇、成长空间和感情方面的激励。比如,在人才物质待遇方面,薪酬待遇低、长期不承认人才的价值就难以激励人才。我们必须大胆改革,提出给优秀人才“三金”,即金手铐、金台阶、金色降落伞,通过“三金”来激励人才。又如,在人才成长空间方面,要设计允许失败,宽容失败,构建让失败者重新振作的平台,一步成功即时激励,使每个人才都有成长的希望。再如,在人才培养方面,要从人才强国的战略高度,改革人才培养模式,促进人才的快速成长。四是走出“优惠政策”的误区,创建“机会公平、规则公平”的制度。和谐社会的一个重要特征,是把公平和正义作为核心社会价值取向,这是一项长期的任务,它既是一个目标,又是一个过程。当前,要重点解决影响人才成长与发挥作用的种种问题和矛盾,不是靠出台几项优惠政策就能奏效的,而是靠创造“权利公平、机会公平、规则公平”的制度平台。在发达国家中,更多强调的是“机会公平和规则公平”,因为,这样的制度设计,比优惠政策设计更具有根本性、长期性、重要性。市场经济发展的本身恰恰要求机会均等,只有维护和实现社会公平和正义的核心价值观,人才才能够心情舒畅,各方面的社会关系才能够协调,人才的积极性、主动性和创造性才能够发挥出来。
       再次是,“人文引领人才”。这是一种更高的境界。五千年的中华文化,引领了中华民族的不断进步,人才不断涌现。未来成就人才强国梦,实现人的全面发展,也必须发挥人文的引领作用。发挥引领作用起码有以下几个抓手:一是在团队协同方面发挥引领作用。长期以来,中国的人才在合作共事中,往往缺少一种团队协同的人文精神,更多考虑的是个人、部门、局部的利益,缺乏对公共空间、公共道德的考虑,有时会出现“三个和尚没水喝”的尴尬局面。2000年,我去美国华盛顿世界银行考察,没有想到,在世界银行工作的中国人还没有印度人多,原因就是印度人在世界银行当了领导,他会千方百计地把底下的印度人提携上来,而中国人在世界银行当了领导,则会千方百计地把中国人压下去。目前人才管理中有许多问题,看上去似乎是体制机制问题,但实际上是人文问题,是人与人之间缺乏团队协同文化精神,这严重制约着人才成长及人才作用的有效发挥,必须认真进行教育和解决。二是在文化认同方面发挥引领作用。长期以来,在人才的评价、选拔、使用过程中,我们往往缺乏尊重欣赏的文化认同。中华文化里倡导“敏于事而慎于言”,“敏”是指做事要非常麻利,“慎”是指讲话要小心,“病从口入,祸从口出”。组织上对“慎言”者的评价往往认为是成熟的表现。相反,对于敢于直言,敢说真话的人,往往会认为是不成熟,而不予欣赏。这与当前中央提出的讲真话、办实事等作风八条格格不入,应该很好地给予纠正。三是在坚持公平正义方面发挥引领作用。历史上人们往往强调“不患寡,患不均”。由于缺乏公平正义的文化氛围,最终导致优秀人才的积极性严重受挫,极大地影响了人才的成长和作用的有效发挥,更无法促进人才创造性、主动性的发挥。前几年,上海发生的一次“人才地震”充分说明了这一点。上海有家高科技企业,由于分配等原因,200位科技人员集体辞职,去了新加坡一家企业。新加坡这家企业的吸引力,主要是激励机制好,岗位薪酬都按国际价格安排。我们必须根据中央关于分配制度改革的要求,建立良好的激励机制,以确保人力资本的地位及利益。四是在竞争择优的方面发挥引领作用。我们在人才管理中,不太讲竞争等人文意识,喜欢讲“你好,我好,大家好”。对业绩、能力平庸的人,常常认为是“没有功劳,也有苦劳,没有苦劳,还有疲劳”。由于缺乏竞争择优的人文意识,最终会出现“能者不能上、平者不能让、庸者不能下”的被动局面。建设中国特色社会主义人才文化,营造社会文化环境,是人才成长和发挥作用最深厚、最持久的社会基础。
       古人云:“积学以储宝”。我说《人才与人文》就是珍宝。可以说,读完这本书,书中的可圈可点之处,我是划了不少的。由此可见,此书之分量,此书之价值。也希望今后有更多的此类专著问世!
      
       沈荣华
       2013年6月5日
      
       (沈荣华,中央人才工作协调小组特聘专家、中国人才研究会副会长、上海市公共行政与人力资源研究所名誉所长、《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》起草组专家)
      

作者简介


       王伯军,1963年10月出生,浙江嵊州人。复旦大学国际政治系研究生毕业,副教授。1986年12月加入中国共产党。1987年7月参加工作,曾先后任复旦大学党委宣传部副部长,杨浦区委宣传部副部长,五角场街道党工委副书记兼街道办事处副主任,上海市委组织部干部教育处处长和人才工作处处长。现任上海远程教育集团副主任、上海开放大学副校长。

书摘


       目录
      
       序(沈荣华)
      
       一 人才工作思考
      
       八个“C”:人才工作之“道”
       如何破解人才的“流”与“留”
      
       二 人才与人文
      
       从人文视角谈高层次人才基本素养
       领军团队,品字结构
      
       三 人才素养漫谈
      
       作为子女要“孝”
       作为学生要“敬”
       作为丈夫(妻子)要“恕”
       作为父母要 “慈”
       作为公民要“礼”
       作为员工要 “止”
       作为人才要“智”
       作为人才要“慧”
       作为党员要“忠”
       要避免“傲慢”
       要避免“嫉妒”
       要避免“挑剔”
       要避免“脆弱”
       要避免“贪欲”
       要避免“嗔怒”
       要避免“愚痴”
      
       四 人才培训漫谈
      
       给人启示
       给人方便
       给人愉悦
       给人信心
       理论有高度
       现实有深度
       信息有密度
       思维有角度
       心胸有襟度
       “形态”要到位
       “神态”要到位
       “心态”要到位
      
       五 夜读历史思人才
      
       创新人才张衡
       创新人才祖冲之
       创新人才朱载堉
       张衡、祖冲之、朱载堉的启示
       创业人才范蠡
       创业人才雷履泰
       创业人才孟洛川
       范蠡、雷履泰、孟洛川的启示
       创优人才鲁班、宇文恺
       创优人才李冰、刘彝
       创优人才黄道婆、沈寿
       鲁班、李冰、黄道婆的启示
       医学人才张仲景
       医学人才孙思邈
       医学人才李时珍
       张仲景、孙思邈、李时珍的启示
       “量智”与“性智”
       “千金买马骨”的启示
       《谏逐客书》的启示
       刘邦用人的启示
       韩信与广武君对话的启示
       魏征与唐太宗对话的启示
       团队总比个人强
       韩愈的人才观
       柳宗元的人才观
       苏轼的人才观
       朱熹的人才教育观
       朱熹的“三诗说”
       王阳明的人才观
       曾国藩的人才观
       胡适的人才教育观
       贾谊的悲剧
       娄师德的奇迹
      
       六 读书启示录
      
       孔子及其弟子的启示
       《创业的国度》的启示
       《史蒂夫·乔布斯传》的启示
       《第三次工业革命》的启示
       《曾经的辉煌》的启示
       《硅谷中关村人脉网络》的启示
       《教学生活得像个“人”
       —我的大语文教学》的启示
       《钱学森哲学思想研究》的启示
       任彦申“两书”的启示
      
       增订版后记

书评       

   

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