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绩效管理
作者：
 付亚和 许玉林 主编
定价：
39.00元
页数：
388页
ISBN：
ISBN7-309-03687-5/F.791
字数：
300千字
开本：
16 开
装帧：
平装
出版日期：
2003年8月 　　　　　　
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内容提要

       本书是大学人力资源管理专业的一门基础课教材，是作者根据中国近年来人力资源管理的发展和实践，以及多年的讲课积累和企业咨询经验编写而成。全书从系统的视角展现了绩效管理的全过程，即从绩效管理的基础性工作、绩效指标设计、绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估到绩效反馈面谈和绩效改进计划的各个环节的核心工作，帮助学生从绩效管理的角度理解绩效评估。本书还列举了相当多的人力资源管理案例，是一本理论与实践紧密结合的教材。本书适合高等院校经济管理、工商管理、人力资源管理专业的师生作为教材使用，也可作为企业高层管理者和人力资源主管的参考书。
      
      

作者简介

      
       付亚和，中国人民大学劳动人事学院教授，曾任中国人民大学劳动人事学院副院长、人力资源开发与评价中心主任，是我国人力资源管理咨询领域的创始学者之一。曾主持国家211工程和国家教育部人力资源管理学科体系建设等重大科研项目，发表有企业管理咨询、工商人事管理、企业人力资源管理、管理技能评价与开发、中小企业人力资源管理、绩效考核与绩效管理等著作，同时发表论文数十部（篇）。自1988年至今，亲自主持、参与和指导专家组为四通集团等数十家企业提供从组织设计、薪酬设计、绩效考核与绩效管理、人力资源战略与规划到企业人力资源管理系统平台建设、企业文化建设等提供专业咨询，并担任山东绿叶制药集团、江门大长江摩托、东莞三正集团、深圳三和国际、深圳瑞德丰农药、深圳芭田复合肥等公司的高级管理顾问。
      
       许玉林，1983年毕业于北京大学心理学系。1987年- 1989年接受联合国（UNDP）奖学金在美国加州伯克利大学（U.C．Berkely）人力资源研究所、商学院研究学习。现任中国人民大学劳动人事学院教授、中国人民大学人力资源开发与咨询中心高级咨询顾问。
       许玉林教授是我国人力资源管理咨询领域的创始学者之一，自1990年起，曾先后为北京四通集团股份有限公司、北京王码电脑总公司、北京时代集团公司、山东东阿阿胶股份有限公司（上市公司）、内蒙伊利集团股份有限公司（上市公司）、南京双登集团公司（上市公司）、广东省邮政局、中国人寿广东省直属公司、深圳航空公司、深购证券、深圳邮电规划设计院、深圳蛇口集装箱码头、珠海恒通置业股份有限公司、西安海升果汁有限公司、郑州日产汽车股份公司、国家开发银行、国家投资开发总公司等数十家企业提供不同形式的组织设计、人力资源管理、人才评价等管理咨询、培训和顾问工作。
       同时出版和发表涉及人力资源管理、组织行为学、管理技能培训与开发等方面的专著、工具书和论文数十部（篇）。
      

书摘

       总 序
      
       时间过得飞快！从1991年12月红旗出版社正式出版《中国人民大学劳动人事学院系列教材》至今，12个年头已经过去了。中国的政府、企业和其他非赢利组织对劳动科学，特别是对人力资源管理的认识，可以说发生了翻天覆地的变化。当时，人力资源管理在国内还处于无人知晓的阶段。所以，到了1993年我们首次将人事管理专业改成人力资源管理专业后，在招生时，竟发生学生家长误以为，学人力资源管理是搞计划生育的笑话。今天，战略性人力资源管理、薪酬制度、绩效管理、E-HR、素质模型等，几乎成为媒体出现频率最高的词汇。可以说，历史上从来没有像我国今天这样，社会各个层面的人们，特别是从事实际工作的各个组织的高级管理者，对人力资源管理理论和实践的关注达到了前所未有的程度。加入WTO后，经济的全球化大势所趋，企业面临更加激烈的来自国内外的竞争，对人才的吸纳、维系和激励，即对人力资源管理的需求迅速上升，最终派生了对人力资源管理知识的巨大需求。
       回顾10多年的教学和人才培养所走过的道路，我们对人力资源管理学科的认识也在不断提升。从20世纪80年代起，我们大胆学习和借鉴了以美国为代表的发达市场经济国家的人力资源管理的理论、技术和方法。当年，在赵履宽院长的领导之下，我们学院积聚了一批具有市场化和国际化意识的教师，敢于抛弃苏联劳动学科体系，大胆提出发展中国劳动力市场，积极推动运用现代人力资源管理理论、技术和方法，解决我国企业面临的“人”的实际问题的理论观点和做法。20世纪90年代中期以后，在引进了发达国家人力资源管理理论和技术的同时，我院的一批教授，通过对国内大量企业的管理咨询，体验企业的人力资源管理和变革的活动，增加了对我国人力资源管理现实问题的理解和认识，使我院在历史上曾被称之为“以市场经济理论见长”而“实际管理操作不足”，得到了根本的弥补，并且很快成为一个新的亮点。这为今天我们静下心来，总结我国人力资源管理实践，采集我国企业人力资源管理的案例，编写既有国外先进的理念和知识，又贴近我国企业现实的人力资源管理教科书，无疑打下了很好的基础。今天摆在您面前的这一套人力资源管理的系列丛书，可以说是真实地反映了20世纪90年代以来，我国人力资源管理理论和实践发展的脉络，从一个侧面，展示了劳动人事学院教师们，多年来吸收和消化国外理论、技术和方法，以及实践活动探索的路径和轨迹。
       如果说，本套丛书有着一些特点的话，我以为可归结为如下几点：
       首先是它的理论性。管理，包括人力资源管理，常常被视为只是一套具体的技术，而缺乏理论。无论从西方的管理思想或东方的管理学说的演变，人们常常得到的感觉是表达和说法层出不穷，而最终缺乏一致的范畴和分析的框架。正如国外的一位学者所言，人力资源欠缺适切的核心理论。在整个人力资源管理学科教材体系设计过程中，在强调基础学科内容的训练，强化经济学、心理学、管理学和法学等学科之间的融合的同时，从整个教材体系搭建到每一本教材内容的安排，我们都试图做出努力，尽可能地减少和避免这一不足。在本丛书中，突出了《劳动经济学》、《组织行为学》等基础理论分量较重的教材。
       其次，我们也考虑到了尽可能的向读者提供系统性的知识。这主要体现在两个方面：一是尽最大可能从整个人力资源管理流程，如招聘、培训、薪酬和考核等所需要的教学内容出发，以更加细化的方式加以完整体现，使人力资源管理专业的学生，能全面的对人力资源管理流程中的各个环节、接点，有深入的理解、认识和把握；二是试图从理论到实践、从经济到文化、从国外到国内，给学生提供一种尽可能全面的，也是新颖的透视和观察的角度。
       技术性和操作性较强也是本丛书的一个特点。当前，人们对人力资源管理的学习热情持续升温，国内近百所院校都开设了人力资源管理专业，培养专业的人力资源管理学生。有数以万计的在职人员，积极申报由国家劳动和社会保障部颁发的人力资源专业资格证书的考试。光顾各大书店，人们对现代人力资源管理知识的需求上升，我们也能不断目睹，新的人力资源管理方面的教科书应运而生，但总体而言，符合国际通行的人力资源管理理念、技术和操作规范，又能适合我国国情的教科书尚不多见。目前已出版的教科书，明显存在着两方面的问题：一是简单拷贝国外已有的教材，其内容几乎与国外教科书完全相同，甚至所有案例都无一例外来自国外。另外一个问题是，大量的概念和一般知识介绍有余，实际操作的技术和方法介绍不足，甚至可以说是极端缺乏。与此相比，由于劳动人事学院教师团队，多年来企业管理咨询的实战经验的积累，为编写这种实际操作性较强的教科书打下了一定的基础，在一定程度上弥补了这些缺陷。本套丛书，在所撰写的教材中，从技术、方法和国内所选择的案例，充分反映了我们对国际人力资源管理技术理解和运用，乃至于一些新的知识和技术的特点，这将在一定程度上，较好地满足当前人力资源管理专业人士的实际需求。
       当然，我们也毫不忌讳地承认，本套丛书中的不同教材，包括一本教材中的不同章节的质量，也参差不齐。最重要的是，一个国家的一本教材，深刻地反映了一个国家该学科领域研究的真实的水平和发展的状况。坦率地讲，无论是经济学还是管理学，甚至是整个社会科学，国内学术界与国际学术界的学术规范和研究前沿相比，仍存在着一定的差距和不足。一套教材不可能超越目前国内学者对人力资源管理领域现有研究状况，特别是对现有知识系统的贡献的程度。不过，这也并不妨碍本套丛书的特点，更不能否认如下这一点：这里的大部分教材，都是我们教师群体“用心”体会、独立思考完成的成果。
       成立于1983年的中国人民大学劳动人事学院，今年迎来了它成立20周年的喜庆日子。《复旦博学—21世纪人力资源管理丛书》的出版，也是带给我院成立20周年的一份献礼。感谢我院人力资源管理系文跃然副教授的策划，复旦出版社副总编刘子馨先生、副编审苏荣刚先生的鼎立支持。学院老师和出版社共同努力来出版这一套教材，让我写下这一段算是“序”的文字。我们相信，这套丛书的出版，将会推动我国人力资源管理的教学、科研及管理实践活动的健康发展。希望如Arthur K. Yeung 和 Kenneth J. Dewoskin在“亚洲国家的人力资源管理发展”一文中所指出的那样，“展望未来，我们相信当亚洲或拉丁美洲等地区受到更多专家学者的关注之后，终将出现以亚洲或南美洲为主的人力资源理论与措施。
      
      
       中国劳动学会副会长
       中国劳动学会劳动科学教学分会会长
       中国人力资源开发研究会副理事长
       中国人民大学劳动人事学院院长
       博士生导师
      
       曾湘泉
      
       2003年7月7日
       于人民大学资料楼323室　
      
       目 录
      
       第一部分 绩效考核与管理的基本理论
      
       3 第一章　绩效
       3 一、绩效的基本概念
       12 二、绩效指标与绩效标准
       17 三、绩效标准的衡量
       22 四、绩效的控制与改进
       24 五、建立高绩效的组织文化
       25 本章小结
       26 思考与讨论
      
       28 第二章　绩效考核
       28 一、绩效考核的基本概念
       29 二、绩效考核的目的
       36 三、绩效考核的基本原则
       38 四、绩效考核方法的选择
       45 五、绩效考核的信度与效度
       49 六、绩效考核效果的影响因素
       54 本章小结
       54 思考与讨论
      
       56 案例
      
       56 通用电气：考核要有利于员工成长
      
       60 第三章　绩效管理
       60 一、绩效管理思想的演变
       62 二、绩效管理与绩效考核的差异
       65 三、绩效管理的必要性及重要作用
       70 四、绩效管理对组织战略的意义
       72 五、绩效管理在人力资源管理系统中的定位
       74 六、建立封闭的绩效管理系统
       79 七、绩效管理与企业文化建设
       80 八、影响绩效管理实施的因素
       83 本章小结
       85 思考与讨论
      
       86 案例
      
       86 摩托罗拉的绩效管理
      
      
       第二部分　系统的绩效管理体系
      
       93 第四章　绩效管理的基本流程
       94 一、绩效管理与绩效考核的区别与联系
       96 二、绩效考核在绩效管理体系中的地位与作用
       97 三、绩效管理的基本流程
       103 本章小结
       104 思考与讨论
      
       105 第五章　绩效计划和绩效实施
       105 一、绩效计划
       111 二、绩效实施
       120 本章小结
       121 思考与讨论
      
       122 第六章　绩效考核和绩效反馈
       122 一、绩效考核
       136 二、绩效反馈
       145 本章小结
       146 思考与讨论
      
       147 第七章　绩效考核结果分析应用之一
       　　　—绩效改进
       148 一、绩效改进的指导思想
       150 二、基于人类绩效技术的绩效改进流程
       163 三、基于能力的绩效改进方案
       175 四、如何设计改进绩效的干预活动
       182 本章小结
       183 思考与讨论
      
       184 第八章　绩效管理的导入
       184 一、绩效管理导入的培训
       186 二、绩效管理培训计划
       192 三、提高绩效管理培训的效果
       194 四、绩效管理培训计划的实例分析
       199 五、绩效结果的其他应用
       201 本章小结
       203 思考与讨论
      
       204 案例
      
       204 摩托罗拉的绩效评估
      
      
       207 第九章　实施绩效管理体系的问题与对策
       207 一、建立有效的绩效管理系统
       210 二、建立和实施绩效管理系统时应注意的问题
       216 三、绩效管理系统中各环节的有效整合
       218 本章小结
       219 思考与讨论
      
      
       第三部分 绩效考核技术
      
       223 第十章　非系统的绩效考核技术
       　　　　　　—员工个体绩效考核系统设计
       224 一、以业绩报告为基础的绩效考核
       227 二、以员工比较为基础的绩效考核
       231 三、关注员工行为及个性特征的绩效考核
       241 四、以个人绩效合约为基础的绩效考核
       244 五、以特殊事件为基础的绩效考核
       247 六、360度考核
       251 七、 其他绩效考核方法
       254 本章小结
       254 思考与讨论
      
       256 第十一章　系统绩效考核技术一
       　　　　—关键绩效指标法（KPI）
       256 一、如何理解关键绩效指标
       260 二、建立关键绩效指标体系的意义和规则
       261 三、关键绩效指标体系的构成与设计思路
       263 四、关键绩效指标体系的设计程序
       277 五、运用关键绩效指标考核中的问题
       279 本章小结
       280 思考与讨论
      
       282 第十二章　系统绩效考核技术二
       　　　　—平衡记分卡(BSC)
       282 一、引入平衡记分卡的战略思考
       284 二、平衡记分卡的基本思想
       287 三、平衡记分卡的指标体系
       291 四、引入平衡记分卡的基本程序
       294 五、平衡记分卡与其他考核方法的比较
       296 六、企业平衡记分卡的设计：一个具体案例
       298 七、部门平衡记分卡的设计
       300 八、个人平衡记分卡的设计
       301 九、运用平衡记分卡的前提和障碍
       302 十、平衡记分卡的应用
       305 本章小结
       306 思考与讨论
      
       307 第十三章　系统绩效考核技术三
       　　　　—目标管理与标杆超越
       308 一、目标管理法的推行步骤
       313 二、对目标管理法的评价
       315 三、对以目标管理为基础的绩效考核的误解
       317 四、目标管理法与关键绩效指标法的比较
       318 五、基于标杆超越的绩效考核
       324 六、运用标杆超越设计绩效考核体系的优势
       327 七、运用标杆超越法的实例
       329 本章小结
       330 思考与讨论
      
       331 第十四章　团队绩效考核技术
       331 一、团队与团队绩效
       334 二、团队绩效与部门绩效的比较
       335 三、团队绩效考核的基本流程
       337 四、团队绩效考核指标的确定方法
       340 五、如何对知识型团队进行绩效考核
       346 六、使用利莎尔团队仪表板进行绩效考核
       350 七、跨部门团队绩效考核的注意事项
       352 本章小结
       353 思考与讨论
      
       355 第十五章　基于素质的绩效考核
       356 一、素质与绩效
       360 二、素质库的编制
       363 三、素质模型的建立
       371 四、对素质进行考核
       373 本章小结
       374 思考与讨论

书评       
　  

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