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绩效管理：本源与趋势
作者：
 孙波 著
定价：
58 元
页数：
246页
ISBN：
978-7-309-13759-0/F.2476
字数：
189千字
开本：
16 开
装帧：
精装
出版日期：
2018年8月 　　　　　　
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内容提要

       在管理咨询行业，约80%的企业咨询涉及绩效管理问题，说明绩效管理在越来越受企业重视的同时，也确实遇到了很多理论或现实上的问题。在《绩效管理：本源与趋势》一书中，孙波博士针对绩效管理领域常见的一些冲突性、争议性问题依据自身的思考进行了系统而有针对性的回答：
       · 组织绩效来自“破坏性创新”；
       · 只要有目标就有绩效管理；
       · 绩效管理需要高绩效文化支持；
       · 区分绩效水平差异不是绩效管理的功能；
       · 绩效管理就是“改进工具”；
       　　……
       这一系列观点和书中的分析都是尝试从企业现实操作层面探讨绩效管理，希望绩效管理真正为企业所用，让绩效管理能够回归其作为“改进工具”的本源。
      

作者简介

       孙波，经济学博士，中国劳动关系学院人力资源管理研究所所长，中国人力资源开发研究会常务理事，曾任大型国有企业人力资源部经理、深圳华为技术有限公司招聘经理。北京华夏基石管理咨询集团资深顾问，长期致力于组织绩效变革推动、战略人力资源管理体系构建、能力体系构建与测评、绩效管理体系构建等领域研究与咨询工作。
       曾为通信、石油、化工、IT、烟草、航空、电力、电建、快速消费品、服务业等多个行业的企业以及各类科研机构提供咨询和培训服务，2007年被中国企业联合会评选为中国值得尊敬的管理咨询专家二十强之一。常年在北京大学经济学院、清华大学继续教育学院、中国人民大学劳动人事学院、中国政法大学商学院主讲人力资源管理课程或人力资源管理专题讲座。
      

书摘

       目录
      
       第一篇 本源篇
      
       第一章 “管”与“考”的异同
       第一节 绩效的概念
       第二节 全面绩效管理绝不是全面指标
       第三节 “管”和“考”本来就有巨大区别
      
       第二章 组织绩效与个体绩效的改进路径截然不同
       第一节 组织绩效和个体绩效都来自能力提升
       第二节 组织绩效提升的关键是破坏性创新
       第三节 组织的能力是一种系统能力
      
       第三章 绩效管理与战略性绩效管理
       第一节 绩效管理和战略的关系
       第二节 不是所有的绩效管理都能称为战略性绩效管理
      
       第四章 绩效管理体系有效的唯一标准在于适用性
       第一节 绩效管理体系的构建是分阶段的
       第二节 所谓的先进、科学可能会误导你
      
       第二篇 基础篇
      
       第五章 没有沟通就没有绩效管理
       第一节 人人都要承担绩效管理责任
       第二节 没有沟通就没有绩效管理
      
       第六章 绩效指标设计的核心
       第一节 绩效指标反映组织经营管理效果
       第二节 绩效指标需要追求偏执
       第三节 基于平衡计分卡设计关键绩效指标
       第四节 基于关键成功因素分析法设计绩效管理指标
       第五节 基于标杆基准法设计绩效指标
      
       第七章 你分解的是资源而不是指标
       第一节 目标就是没法合理
       第二节 “想”是“做”的前提
       第三节 指标分解的逻辑比数量重要
       第四节 分解确定指标是一个互动过程
      
       第八章 绩效管理需要高绩效文化支持
       第一节 没有绩效的文化是假文化
       第二节 高绩效组织的文化特征
       第三节 个体的绩效更多源于自我价值驱动
       第四节 激励来自认可
      
       第九章 绩效管理就是“改进工具”
       第一节 绩效管理不是为了区分
       第二节 员工能力改进依然是组织绩效提升的
       源泉
       第三节 既要述职也要述能
      
       第三篇 趋势篇
      
       第十章 人与组织关系的变化
       第一节 人与组织关系的形成
       第二节 人与组织关系演变的两个驱动因素
       第三节 人与组织关系的本质
       第四节 绩效管理将以价值评价为核心
      
       第十一章 从绩效管理走向人的全面管理
       第一节 人的全面管理的提出
       第二节 用评估实现对价值观的有效管理
       第三节 价值观评估与胜任力评估的差别
       第四节 复合型模式的综合应用
      
       第十二章 目标与关键成果法
       第一节 OKR的起源与发展
       第二节 KPI与OKR的关系
       第三节 OKR的适用性
       第四节 OKR是否是绩效评价工具
       第五节 OKR的设计流程
       第六节 OKR的执行流程
       附录：企业应用案例——西尔斯控股公司
      
       第十三章 在云端实现绩效管理
       第一节 绩效管理平台的产生背景及主要功能
       第二节 绩效管理平台的优点
       第三节 使用绩效管理平台需要思考的问题
      
       参考文献
       

书评       
　  

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